2 Июн, 2021 | Управление продуктом
С чего начать погружение в product management
Желательно начать знакомство с профессией со структурированных материалов. На русском языке материалов немного, так что пригодится знание английского, чтобы использовать сразу мировой опыт. Профессия product manager в России появилась довольно недавно. Может, лет 10 назад. А на мировом рынке (в первую очередь — в США) есть менеджеры продуктов с опытом больше 20-30 лет. И в мире, и в России, конечно, были люди, которые делали работу продакта, но тогда она так не называлась, структурированного описания роли не было.
Сейчас на русскоязычном пространстве уже где-то года 2-3 как появились конференции и подкасты для менеджеров продуктов, есть довольно много курсов на эту тему.
От себя порекомендую изучить хотя бы один структурированный курс (а не просто ролики на YouTube или статьи, т. к. по ним новичку будет трудно вычленить важное и выстроить в голове систему), а после окончания курса и далее (параллельно с любым следующим обучением и работой) — уже на постоянной основе изучать информацию в любом формате: подкасты, ролики на YouTube, книги, статьи и т. п.
Знакомство с профессией
Из обзорных курсов, которые я сама проходила, могу рекомендовать курс на Udemy: Become a Product Manager | Learn the Skills & Get the Job.
Обзорных книг для продактов особо нет. Есть книга «Карьера менеджера IT-проекта. Как устроиться на работу в ведущую технологическую компанию«, но я сама её не читала, так что рекомендовать не могу. Тем более, что там, возможно, идёт больший акцент на projecr management, а не на product management.
Из недавно вышедших книг для продактов стоит почитать «Escaping the Build Trap: How Effective Product Management Creates Real Value«. У Мелиссы Перри есть ещё подкаст, но его предлагаю слушать только после знакомства с профессией, т. к., как и почти во всех подкастах, темы выпусков не последовательно (как в книге или учебном курсе) раскрывают тему, а идёт перепрыгивание с одной темы на другую, что в начале изучения професссии, на мой взгляд, будет только мешать.
Дальнейшие шаги
Можете посмотреть книги на моей полке на сервисе Bookmate с подборкой книг для продактов. Обычно эти книги (кроме вышеупомянутой книги «Карьера менеджера IT-проекта») — не про профессию в целом, а про отдельные её аспекты.
Также у меня есть полка книг по работе с данными.
Рекомендую регулярно слушать подкасты. Это будет похоже на то, как будто вы уже попали на работу и слушаете краем уха, что говорят опытные коллеги. Подскасты, которые я декомендую, можно посмотреть в моём прошлом посте.
Если есть финансовая возможность, пройдите курсы. Если такой возможности нет — на основе их программ изучайте темы самостоятельно.
Могу точно рекомендовать вот эти учебные центры (их создатели обладают глубокой экспертизой в управлении продуктами и являются признанными экспертами, так что их курсам и материалам можно доверять. Подпишитесь на них в соцсетях, мессенджерах, посещайте их вебинары (и очные конференции и митапы, когда это будет снова актуально), слушайте их подскасты и т. п.
Русскоязычное:
- ProductStar
- EpicGrowth
- ProductCamp
Англоязычное:
- Mind the product
- Product school
21 Ноя, 2017 | Карьера, Качество жизни, Личностный рост, Управление проектами
Часто после того, как вы в качестве начальника наняли сотрудника, что-то идёт не так:
Он опаздывает, срывает сроки, делает не то, что нужно, делает всё не так и т. п.
У многих людей будет автоматическая реакция: «Да что ж с ним не так?», и очень мало кому придёт в голову: «А что Я сделал не так?».
А сделать «не так» в качестве начальника можно много что:
- Задавать неправильные ожидания на этапе найма,
- Давать понять, что к вам нужен «особый» подход,
- Создавать напряжённую, нездоровую рабочую атмосферу,
- Не поддерживать, не хвалить, а проявлять безразличие или осуждать.
Задавать неправильные ожидания на этапе найма
via GIPHY
Вопреки тому, что новая работа — это новые возможности, это — ещё и риск, что новый сотрудник не приживётся. Не все факторы, влияющие на «приживаемость» сотрудника в коллективе, можно выявить заранее, но что руководитель точно может сделать — это не задавать у будущего сотрудника ожиданий, которые точно не оправдаются.
Если в компании/команде есть много переработок, то надо прямо говорить не просто о том, что работа — очень интенсивная и нескучная, а чётко проговаривать, какие условия ожидают будущего сотрудника: допустим, переработки на 2-3 часа 1-3 раза в месяц, оплачиваются так-то (или в двойном размере, как должно быть по ТК РФ, или что хотя бы разрешается взять отгулы на то количество времени, которое переработано).
Давать понять, что зарплата — «серая», лучше ещё на этапе телефонного общения или переписки: до того, как потрачено время на общение с кандидатом. А ещё лучше — сразу указывать в вакансии, что есть не только официальное оформление, но и официальная выплата зарплаты, на карту (прямо так и прописывать, чтобы кандидатам не пришлось это уточнять, потратив время сотрудника вашей компании на разъяснения).
Давать понять, что к вам нужен «особый» подход
via GIPHY
Если от вас поступает неадекватная реакция на раздражители (если вы склонны обижаться, обвинять, истерить, хамить и т. п.), то готовьтесь к тому, что люди не будут говорить вам правду. Вы будете последним узнавать о плохих новостях, а это значит, что без «данных» вы будете двигаться вслепую, принимать решения без учёта существенных моментов, которые будут скрываться от вас коллегами.
Создавать напряжённую, нездоровую рабочую атмосферу
via GIPHY
Достаточно нескольких *нехороших людей*, чтобы атмосфера в компании/команде стала невыносимой. Не секрет, что отрицательные эмоции — заразительны, и если кто-то один громко выражает своё неудовольствие, обвиняет всех вокруг, ноет, орёт на окружающих, обсуждает сплетни, говорит про людей гадости в присутствии других, говорит про людей гадости за их спиной, то это ломает любую систему удержания людей в компании/команде. Можно завалить людей печеньками, премиями и развлечениями в офисе, но если люди не будут ощущать себя в безопасности, но восстановить доверие к компании/команде/хамоватому начальнику без тормозов/подлому, двуличному коллеге будет очень, очень сложно.
Не поддерживать, не хвалить, а проявлять безразличие или осуждать
via GIPHY
Если команда не чувствует от вас поддержки, если вы не защищаете команду от нападок внешней среды, агрессивного топ-менеджмента, если вам наплевать на личные проблемы сотрудников, кто за вами пойдёт? Кто захочет по своей воле идти вам на встречу, когда вам нужна будет помощь? Директивное, авторитарное управление, может, и эффективно для простой работы, но в работе с умными, образованными, интеллигентными людьми с нормальной психикой, которые уважают себя, — не эффективно. Может, они и потерпят начальника, который относится к людям как к ресурсу, но скорее — уйдут туда, где их уважают.
Выводы:
Если что-то идёт не так, не забывайте, что менять себя — проще, чем менять кого-то другого или обстоятельства. Подумайте, а что ВЫ завтра можете сделать по-другому, чтобы не повторить прошлых ошибок. Чтобы вашим сотрудникам действительно захотелось делать что-то вместе с вами, для вас и ради вас, чтобы они не только работали на вас, но и вас уважали. Уважение, как и доверие, потерять — очень легко, а вернуть — очень сложно. И ещё не известно, в какой роли вы можете столкнуться с теми же людьми. И кто из вас в следующий раз будет у власти.
14 Окт, 2017 | Личностный рост, Предпринимательство, Управление проектами
Ответов на вопрос о том, какими качествами, навыками, умениями нужно обладать идеальному руководителю, может быть множество:
- Изучить PMBoK и стать сертифицированным руководителем проектов (Project Management Professional),
- Научиться использовать инструменты учёта и планирования личных задач и т. д.
На мой взгляд, главное, что нужно для того, чтобы быть хорошим руководителем, — это стать психологически зрелым, здоровым, счастливым человеком.
Сколько статей написано про методологии, техники, подходы… Это всё — лишь инструменты, изучения работы с которыми недостаточно для эффективной работы управленцем.
Нельзя получить на выходе хирурга, если человек боится крови и не может быстро принимать решения. Так же и нельзя быть эффективным руководителем, если срываешься на людей вместо того, чтобы спокойно сказать, что что-то не нравится, затаиваешь обиду, не умеешь быть дипломатичным и конструктивным.
Я глубоко убеждена, что именно психологическая подготовка — это то, что создаёт базис хорошего руководителя.
Зрелый человек — человек, который всегда или почти всегда адекватно реагирует на внешние раздражители (несдержанных коллег, зря паникующего или излишне подозрительного начальника, хамящих клиентов, безответственных бизнес-партнёров, да даже на вставшую «не с той ноги» вторую половинку и т. п.), — будет всегда лучше выходить из сложных управленческих ситуаций, чем менее психологически зрелые коллеги, которые пусть и подкованы в методологиях и инструментах, но не владеют главным инструментом — собой.
Сейчас я перечислю несколько примеров того, как именно психологическая зрелость и полная адекватность происходящему, а не какие-то знания по управлению, помогает руководителю выпутываться из сложных ситуаций с максимальной эффективностью.
Представим себе руководителей Васю и Петю. Пусть Вася играет роль психологически здорового, довольного своей жизнью руководителя, а Петя — роль руководителя, у которого есть какие-то психологические проблемы. Допустим, они оба — менеджеры проектов в одной и той же IT-компании. Над ними есть начальник отдела разработки ПО, в компании есть внутренние заказчики (допустим, отдел продаж). Проведём воображаемых Васю и Петю через череду неприятных ситуаций и посмотрим, как каждый из них будет по-разному в них проявляться.
Зря паникующий и агрессивный начальник
via GIPHY
Представим себе ситуацию, когда начальник наших героев отчитывает на собрании и Васю, и Петю. Отчитывает не по делу, а на эмоциях, не разобравшись в причинах какого-нибудь инцидента, не посмотрев аналитику, не зная, что авария уже устранена, развешивая ярлыки, обзывая всех, кто подвернулся под руку.
Что сделает Петя?
Если привык отвечать на эмоциональные выпады зеркально — проявит ответную агрессию (нахамит в ответ, выругается матом, стукнет по столу, встанет со стула, выйдет из комнаты и хлопнет дверью, продолжая озвучивать ругательства в коридоре).
Если не умеет выражать недовольство в силу забитости, излишне строгого воспитания, — то промолчит, не попытавшись разобраться в ситуации, не предложив общаться в более спокойном и конструктивном тоне.
Ни тот, ни другой сценарий действий не приблизит Петю к эффективному выходу из ситуации: попытке разобраться в причинах паники начальника и прийти вместе с ним и командой к решению рабочих вопросов.
Что сделает Вася?
Вася как уравновешенный человек, который мыслит конструктивно, скорее всего сначала поинтересуется, в чём именно начальник отдела видит проблему, попросив отбросить эмоции. Узнает, ознакомлен ли он с аналитикой, в курсе ли он последних новостей по устранению аварии. Предоставит данные, согласно которым беспокоиться уже не о чем.
При этом для выхода из конфликта Васе не потребуется каких-то особых знаний по менеджменту, а будет достаточно вести себя с достоинством, не позволяя унижать себя, переведя разговор из эмоционального и обвиняющего русла в конструктивное. Иными словами, достаточно будет вести себя так же, как если бы в школе или детском саду кто-то проявил бы относительно него внезапную агрессию: сначала дать понять, что с тобой так нельзя обращаться, потом — выяснить причину странного поведения, а потом — устранить её и, по возможности, мирно разойтись.
Манипулирующий особым положением ради скидки клиент
via GIPHY
Допустим, и Петя, и Вася рано или поздно сталкиваются с тем, что прибегает взволнованная девушка из отдела продаж и просит включить на программном уровне одному из клиентов особые финансовые условия использования продукта компании, мотивируя это тем, что этот клиент упоминает о своей дружбе с генеральным директором компании, где работают Петя и Вася.
Что сделает Петя?
Если Петя — паникёр, то он включит клиенту те условия, про которые говорит девушка из отдела продаж, положившись на непроверенную информацию из-за страха быть наказанным генеральным директором. Впоследствие может выясниться, что клиент хоть и знаком с директором, тот ему никакую скидку не обещал. Петя попал под влияние заверений (и страхов) девушки, на которую давил хитрый клиент, испугался возможного гнева директора и не стал ничего проверять.
Что сделает Вася?
Вася воспримет ситуацию как сигнал к тому, что надо подойти к генеральному директору и выяснить, действительно ли была какая-то договорённость о том, что данному клиенту нужно выставить в системе особые финансовые условия. Да, допустим, что Вася от природы немного застенчивый и немного смущается, когда надо разговаривать с начальством, но собирается с мыслями, готовит короткую речь и заходит к начальнику. Может оказаться, что клиент вообще не знаком директору, а является лишь манипулятором, который рассчитывал на то, что запугает девушку и воспользуется тем, что никто не станет ничего перепроверять.
Для того, чтоб разобраться в подобной ситуации, Васе не потребовались знания по менеджменту, а пригодилась лишь уверенность в себе, решительность и рассудительность. То есть именно личные качества (не важно — врождённые или полученные в результате работы над собой) сыграли равную роль в выяснении истинных намерений наглого клиента.
Начальник, не желающий делегировать задачи
via GIPHY
Представим, что и у Пети, и у Васи — начальник, не умеющий или не желающий делегировать, не доверяющий сотрудникам, берущий на себя все сложные задачи, переправляющий всё за подчинёнными в некритичных моментах (проявляя «вкусовщину»), несмотря на то, что и Петя, и Вася — и обладают большим опытом, и уже пару лет работают в компании (хоть и буквально месяц работают в подчинении у этого нового руководителя).
Что сделает Петя?
Петя как человек, не привыкший к тому, что его используют не как «мозг», а как «рабочие руки», как тот, кто в целом мыслит негативно и воспринимает жизнь как череду неприятностей, может всё время ругаться с начальником на повышенных тонах. В результате конфликта Петя решает уволиться, хотя помимо начальника его всё устраивает: интересные задачи, перспективная отрасль и т. д.
Если бы Петя умел справляться с неожиданным стрессом, открыто выражать свои желания, договариваться, отстаивать свою позицию, общаться не в обвинительном тоне, а доверительно и конструктивно, возможно, ему удалось бы выяснить, что новый начальник всё перепроверяет и излишне контролирует не из-за того, что он — по жизни такой. А из-за того, что его прессует его руководитель, который требует ежедневную отчётность о делах отдела после собрания акционеров компании. И что сам руководитель Пети с нетерпением ждёт момента, когда акционеры убедятся в том, что поводов для беспокойства нет и что не стоит будоражить общественность проверками.
Что сделает Вася?
Вася, конечно, не обрадуется тому, что его новый руководитель ходит через его голову напрямую к команде, влезает в процессы и многое переделывает без видимой от этого пользы, но после обдумывания ситуации Вася вызывает своего начальника на разговор, в ходе которого выясняется, что никакой патологической недоверчивости и параноидального стремления всё перепроверять у него нет, что он и сам уже устал от прессинга своего начальства. Вася договаривается о том, что через месяц состоится ещё один такой же откровенный разговор и что в случае, если ситуация не улучшится (несмотря на то, что акционеры обещали режим проверок только в течение месяца), они оба будут находить выход из сложившейся ситуации вместе с вышестоящим руководством.
В данном случае Васе помогло позитивное мышление (не додумывание чего-то плохого, а выход на отрытый разговор и желание поменять ситуацию к лучшему, а не терпеть, не рубить с плеча, увольняясь).
Сотрудник, манипулирующий предложением от другой компании для повышения зарплаты
via GIPHY
Нередкая для опытных руководителей ситуация: с виду не подававший признаков недовольства работой сотрудник (назовём его Колей) вызывает на встречу и говорит о том, что соседняя контора предлагает зарплату на N тысяч рублей больше. Потом идут в ход заверения о том, что уходить не хочется, но что с таким заманчивым предложением на руках как-то и не интересно сидеть на текущем месте с той же зарплатой.
Что делает Петя?
Петя как человек, который по природе своей плохо разбирается в людях, не замечал, что у сотрудника Коли проскакивают язвительные шутки про то, как всё плохо организовано. Что Коля при этом не предлагает идей о том, как можно организовать работу команды, не пытается что-то менять к лучшему, а только ворчит. Петя и сам — такой же ворчливый и не особо проактивный.
В такой ситуации Петя разводит руками, говоря о том, что не может ничем помочь и что оставляет Коле выбор дальнейших действий на его усмотрение.
Потом окажется, что на самом-то деле отдел Пети хорошо поработал, и что по результатам квартала высокое начальство запланировало всем повышение зарплат. Но Петя даже не попытался сходить к топ-менеджерам и узнать, можно ли повысить зарплату своему сотруднику. А всё — потому, что Петя привык видеть вокруг себя врагов, винить во всём окружающих, мыслить негативно. Он даже не подумал о том, что уровень зарплат может подняться: причём не только для отдельного сотрудника, в виде исключения, а и для него самого.
Что делает Вася?
Вася как человек, приучившийся к тому, чтобы решать вопросы открыто, вывел сотрудника при разговоре на чистоту: может, предложения о работе в другой компании и нет. Если же предложение есть и оно такое интересное, зачем вести переговоры здесь? Что важнее для сотрудника: деньги или остальные факторы? Вопросы с деньгами можно попробовать решать, и Вася готов поговорить с топ-менеджерами о возможности выделять на Колю больше денег, но зачем было ходить в другую компанию, если можно было сначала поговорить на текущем месте о том, что хотелось бы получать больше, продемонстрировав результаты выше ожидаемого, предложив взять на себя немного больше ответственности (например, предложить освободить время начальника, взяв с него на себя кураторство над стажёром). В результате разговора Коля признался, что давно уже подумывал уходить из компании, но для этого всё не было сильного повода. А получив предложение о работе от другой компании, задумался, не попытаться ли попросить ещё больше на текущем месте. Вася дал Коле время разобраться с мыслями, а через пару дней Коля сам решил уволиться. Вася нашёл в команду нового сотрудника — гораздо более инициативного, позитивного и заинтересованного в успехе команды и компании, чем прошлый. Happy end. 🙂
Вася не проявлял никаких особых познаний в менеджменте, а просто спокойно разобрался в ситуации, в истинных намерениях сотрудника, дал ему время подумать и самому принять решение о том, где работать.
Вывод
Как можно увидеть из приведённых выше примеров, порой руководителя выручают не какие-то инструменты, подходы, технологии, а личностные качества — врождённые или выработанные намеренно. Если быть человеком, который реагирует на внешние импульсы адекватно ситуации: соразмерно масштабам воздействия, с учётом эмоционального состояния собеседника, проявляя эмоциональный интеллект, будучи способным совладать с собственными эмоциями, руководствуясь принципами психологически полноценного, здорового человека («я — хороший, мир — тоже хороший, жизнь — прекрасна, хоть и бывают неприятности; я уважаю себя, уважаю других» и т. д.), то и выбираться из непростых управленческих ситуаций будет проще. Достаточно будет здравого смысла, доверия к себе и к другим.
Под психологической зрелостью в этой статье я не имею в виду зрелость, привязанную к возрасту. Я видела людей, которые и в 50, и 70 лет ведут себя в некоторых ситуациях как дети (в плохом смысле): не умеют контролировать своё поведение, ведут себя излишне агрессивно или излишне мягко и т. д.
Для зрелости, как мне представляется, нужно несколько вещей:
- Быть честным с собой и начинать с себя. Признавать свои ошибки, учиться на них, ставить себе цели по развитию характера. Адекватно ситуации интерпретировать сигналы внешней среды Например: «Я уже неделю задерживаюсь на работе, моя производительность от этого не растёт, а падает, да ещё и появляется раздражительность. Может, это не сотрудники у меня — ленивые, а я что-то не так делаю? Или я набрал действительно ленивых сотрудников, или их такими сделал своим недоверием к их опыту, неумением делегировать. Или я пока не умею расставлять приоритеты так, чтобы получать нужный результат за разумное время…» Иными словами, отделять то, что можешь изменить, от того, что не можешь изменить. Принимать то, что не в твоей власти, но быть активным и конструктивным тогда, когда можешь что-то улучшить. Прислушиваться к сигналам своего организма, настроенного по умолчанию на счастливую жизнь.
- Иметь конструктивно-позитивный взгляд на мир.
- Уважать себя.
- Уважать других.
В общем, сначала надо стать полноценным человеком, а потом уже — полноценным и эффективным руководителем.
Вот такой вывод я сделала для себя.
31 Июл, 2017 | Карьера
Многие люди (и не только студенты или начинающие специалисты) рано или поздно сталкиваются с ситуацией, когда в вакансиях указано, что требуется вот такой опыт работы (обычно — от года, иногда хотят 2-3 года опыта, а иногда — и от 5, а то и 10 лет опыта). И возникает вопрос: а откуда же этот опыт взять? Кто-то советует начинать с чего-то попроще, чтоб этот самый опыт получить, кто-то твердит, что ситуация с требованием опыта — это замкнутый круг: чтобы устроиться на работу, уже должен быть опыт, а где же его взять, если на работу, где опыт можно приобрести, не берут.
Попробуем рассмотреть эту ситуацию со всех сторон.
Какие могут быть ситуации:
- Как найти первую работу, если нет опыта,
- Как найти работу, если работа была, но нет конкретного опыта,
- Как найти работу, если собираетесь сменить сферу деятельности,
- Как найти работу, если опыта слишком много («overqualified»).
Работа ищется впервые
На первый взгляд, это — самый сложный случай. За плечами — школа и, возможно, несколько лет обучения профессии.
В лучших случаях — за время учёбы в школе получены какие-то награды (например, дипломы призёра олимпиады по математике), но чаще всего в мире профессий редко когда встретишь «чистые» профессии, полностью совпадающие по наполнению со школьными предметами.
За время учёбы в ВУЗе наполнение учебных дисциплин уже ближе к конкретной профессии, но всё равно обычно знания и дипломы, полученные на этом жизненном этапе, мало похожи на то, что хочет видеть работодатель.
В этом случае лучше начать хоть с чего-нибудь, но, если получится, с чего-то как можно более близкого к тому, чем хотелось бы заниматься. И пусть заработок будет совсем смешным (или пусть это вообще будет работа за бесплатно), стоит пройти этот этап «работы на опыт», чтобы как можно раньше начать получать навыки, которые в дальнейшем будут востребованы, которые позволят делать карьеру.
Есть своеобразная «развилка» на первом этапе карьеры:
- Есть те, кто сразу идут на работу, где платят деньги, на которые сразу можно жить. Да, это будут небольшие деньги, но это будут тот уровень заработка, который есть у, пожалуй, большинства жителей страны. Многие работают курьерами, продавцами, кассирами. На таких работах не нужны какие-то знания помимо школьных, поэтому можно зарабатывать хоть с 18 лет, но если не развиваться дальше, то можно всю жизнь прожить с почти таким же доходом (если профессия не пропадёт, что с темпами развития технологий — вполне реально).
- Есть те, кто готов вкладывать время в получение знаний (в учебных заведениях и самостоятельно) и в получение опыта (а не денег). Можно выбрать классический путь: школа — ВУЗ — стажировка — работа, можно ещё в школе начать получение каких-либо навыков, нарабатывать портфолио, а после школы зарабатывать на фрилансе, работая удалённо. Комбинаций профессиональных путей может быть много, но в любом случае те, кто вкладываются в своё развитие (при умении делать так, чтобы доходы росли пропорционально профессиональному уровню), получают в дальнейшем всё больше и больше.
Можно проиллюстрировать эту развилку графиком, на котором:
- У людей, выбравших первый вариант карьеры, сразу есть скачок на минимально приемлемый уровень жизни, но потом рост доходов идёт очень медленно (а иногда — иногда и вообще не идёт, причём по разным причинам: кто-то не напрягается, не развивается, а кто-то — старается, но не умеет конвертировать получение новых навыков и знаний в адекватный рост доходов).
- У людей, выбравших второй путь развития, сначала доходы — где-то у нуля, а потом начинается рост, который идёт с тем или иным углом наклона (в зависимости от скорости развития человека).
Кстати, даже если у вас сейчас уже есть работа, попробуйте построить график роста Ваших доходов и спрогнозируйте, какие доходы вас ждут через год, чёрез 3 года, через 10 лет. Исходя из полученных цифр можно подумать: а не стоит ли что-то поменять. 🙂
Можно учитывать доход в месяц в абсолютном выражении (учитывать, например, подработку во время учёбы в ВУЗе в виде, скажем, 10 000 рублей в месяц, хотя часов работы было не 40 в неделю, как при стандартном пятидневном рабочем графике, а 3-4 часа в неделю), а можно учитывать именно доход в час).
Динамика изменения дохода во времени
Для построения графика можете взять мой шаблон таблицы расчёта динамики изменения персонального дохода:
- Или скопировать файл себе на Google Drive (Файл — > Создать копию -> Выбрать папку на Вашем Google Drive и сохранить себе туда копию файла),
- Или выгрузить файл в виде Excel-документа для последующего редактирования выгруженного файла (Файл — > Скачать как -> Microsoft Excel -> И сохранить выгруженную версию шаблона себе на компьютер для последующего редактирования).
Как найти работу, если нет конкретного опыта
Когда профессиональный опыт уже есть (пусть и небольшой), но хотелось бы претендовать на позиции, по которым не хватает каких-то конкретных знаний или опыта, очевидный совет состоит в том, чтобы сначала получить знания самостоятельно, а потом получать опыт. И чем раньше начать двигаться по этому пути, тем лучше. Всё, больше тут и сказать нечего. Делать-делать-делать.
- Изучать новую сферу
- Искать работу, подработку, стажировку (ориентируясь на те позиции, которые дадут нужный опыт, а не деньги).
- Работать, проявлять себя. Давать больше, чем ожидают. Проявлять не только компетенции, но и небезразличие.
- Когда Ваши результаты станут очевидны, начать целенаправленно заниматься тем, чтобы Ваши сверхусилия заметили и оценили. Давать понять начальнику, какие у Вас ожидания, планы (в том числе и финансовое).
Как сменить сферу деятельности
Надёжный путь:
- Изучить новое,
- Найти применение новому в деятельности параллельно с текущей работой (устроиться на подработку, найти работу на фрилансе, начать оказывать услуги знакомым и т. п.),
- Когда будет понятно, что можно переходить на новую сферу деятельности, перейти в полностью в новую сферу деятельности.
Всё. Делать-делать-делать.
Как найти работу, если опыта слишком много
- Ответить себе на вопрос: зачем мне это надо. Если есть конкретный ответ на вопрос, если этот ответ — результат осознанной проработки, если он продуман, исходит из имеющегося опыта и ведёт к будущему, то почему бы и нет.
- Подготовить резюме, убрав из него лишнюю информацию. Нужно оставить только то, что говорит о Вашем соответствии тем вакансиям, на которые Вы хотите. Например, если по каким-то причинам не берут на позиции финансового директора, но Вы понимаете, что можете занять эту позицию, устроившись на, например, бухгалтера, проявив себя, заслужив повышение, то нужно убрать из резюме всё лишнее, всё, что может оттолкнуть рекрутеров.
- Подготовить сопроводительное письмо, отражающее понимание, что Вы подходите под конкретную вакансию по таким-то и таким-то причинам.
Выводы
Сначала — вложения, риски (вкладываете время в обучение, в получение знаний, в получение нужных навыков), потом — видимые, осязаемые, очевидные, качественно и количественно новые результаты, потом — работа над тем, чтобы финансовые результаты были адекватны новому уровню Вашего развития, потом — результаты финансовые.
На каком бы профессиональном этапе Вы ни находились, желаю Вам успехов в развитии. И пусть Ваши доходы растут пропорционально Вашим результатам.
